我的劇組非人類第一百二十五章 利益分配(上)_宙斯小說網
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第一百二十五章 利益分配(上)


更新時間:2022年08月03日  作者:緣分0  分類: 都市 | 商戰職場 | 緣分0 | 我的劇組非人類 


辦公室里,李閑云陰沉著臉看報告。

又出事了。

前任秘書,現任協調部負責人的李子杏低著頭不敢說話。

事情是出在從恒泰那里拿到的一批樓盤上,這部分有一些是要做員工樓的,會低價賣給公司內部的一些有貢獻的員工——李閑云的態度是要有杰出貢獻的才有低價拿房的資格,問題是你怎么算杰出貢獻?

你一個普通員工,有貢獻早升遷了,所以你普通你就是沒貢獻。

按這個邏輯,誰官大誰貢獻就大,那么這分配自然是從上往下走。

高管們掌握著分配的權限,有好處要自己先撈。

這就導致了分配不公!

分配不公怎么辦?

欺上,壓下!

所以在上報給李閑云的時候,號稱內部分配基本是高管百分之十,中層管理百分之十,基層百分之八十,一到實際落實,你就發現原來有相當部分管理人員都特么成了基層了!

實際上管理級別的有一個算一個,基本都有。

這你妹就讓人無語了,順帶著也就導致了內部的不滿,這也是李閑云知道這事的原因——有人直接在企業內網上叫罵了。

關鍵這不是一個人,而是所有人的事——這不是貪腐,所以大家都想要,也都有權爭取,這本身不違法沒任何問題。

但這件事直接導致了內部風氣與士氣的變差。

甚至有人因此內部攀比,我有你沒有,說明你在公司地位就是不如我,那要怎么才能有?自然就是要和管理多多親近!

于是,報告要做虛,內部要走關系,一個房子的事,直接牽動無數人的心思。

比個體貪腐更可怕的是群體貪腐,比群體貪腐更頭疼的是它還不算貪腐!

你怎么搞?

李閑云本來想用這個刺激大家努力競爭,多做貢獻,結果只刺激了一個爭權奪利出來。

終究還是自己懈怠了。

但也不僅僅是他的問題。

李閑云面色陰沉:“規劃部怎么搞的?為什么不搞一個合理規劃?”

李子杏無奈回答:“您要求以貢獻分配,但貢獻本身就不是一件容易量化的事。而且這事也不歸規劃部負責,是管理委員會負責。他們用這個來平衡各企業的資源。”

也就是說,資源管理委員會把這部分權限接了過去,然后用這個作為資源置換以應對各方老大的資源索取?

你們特娘的是誠會玩?

“總得有個標準吧?”李閑云冷著臉問。

李子杏繼續委屈:“定了標準的,你說的以貢獻嘛。”

得了,又回到那話了。貢獻大的就升職,所以名正言順的管理優先,剩下的屬于可操作空間。

李閑云知道,不被下屬騙的老大是不存在的,而問題也還是要解決。

事情的關鍵還是李閑云沒打算給所有人福利分房,一來沒這么多房,二來李閑云也不可能搞大鍋飯制度。既然不能一視同仁,那就必然內部爭奪,然后就是有權者當先的結果。

這刻想了想,李閑云道:“讓蘇海莉過來。”

片刻后,蘇海莉走進來。

她已經知道發生什么事了,直接道:“這事你不能怪大家。你不想平均分配,又沒有指定標準,指名貢獻,那就只能按這個來。”

她的房子在易勝小區,沒參與這個,所以也不用顧忌什么。

聽到這話,李閑云也苦笑不已:“果然,你為了達到某個目的而制定的政策,得到的結果往往是相反的。”

激發斗志做不做的到還沒影呢,反正內部傾軋互相不服到是因此出來了。

蘇海莉很淡定:“內部利益分配本來就是大事,這些年咱們一直往前沖,企業越做越大,但是內部管理也始終滯后一步,這其中就包括了這部分。”

不奇怪,企業永遠是追求先追求體量,再追求利潤,至于企業管理,那都是一邊發現一邊解決的,所謂一次到位是不可能的。

而隨著企業越做越大,就不是和對手做斗爭,是和自己做斗爭!

古往今來,莫不如是!

易勝傳媒沖的太快了,而沖的快的結果是問題在這方面放的更大!

李閑云可以大撒金錢解決外部問題,但內部問題卻不是撒錢就能解決的。

至于現在……現在的情況不屬于貪腐,所以更難搞!

更可怕的是,這種事不會只有一次,而是會有很多次。這次之所以驚動他,是因為房子的事比較重要,那些不重要的小事,可能已經發生很多次了。

李閑云嘆口氣:“把這事交給規劃部來做,重新制訂方案,我要親自審核。”

蘇海莉一笑:“這個沒問題,但你終究還是又把事情攬了回來。老板,這只是表象,你要解決的是本質!”

是啊!

本質!

作為老板,李閑云需要解決的不是這件事,而是發生這種事背后的本質因素。

李閑云點點頭:“內部機制還需要進一步改革。你有什么看法?”

“建立員工等級制怎么樣?”蘇海莉道。

互利網大廠的作風,搞員工等級制,根據年限與貢獻提升等級,一般分管理級別和技術級別,比如什么M1P1什么的。

但是影視公司一般不這么搞,畢竟以前的影視公司都是項目制,相對簡單。

所以李閑云直接搖頭:“不適合。影視公司不是互聯網產業,互聯網的那些東西套用在影視公司上,同樣會水土不服。再說我們現在也不僅僅是影視公司了。”

易勝傳媒現在是集團企業,旗下的產業多如牛毛,以后還可能會更多。

蘇海莉現在也是了解李閑云的,她直接說:“首先我們需要建立一套完整的企業文化,其次就是內部管理與利益分配擁有更精準的量化體系。但現在還有一個關鍵問題,就是你剛才說的……易勝傳媒已經不僅僅是影視公司了。”

不同的產業需求也不一樣,不會有一套制度同時適應所有產業。

所以對李閑云而言,真正頭疼的不是針對影視公司建立體系,而是要對所有產業建立體系。

但這本身幾乎是不可實現的!

而企業文化和企業制度,又必須具有高度統一性,不能自己打自己。

產品還可以左手打右手,內部管理要是這么玩,就出大亂子了。

而這就意味著需求矛盾了。

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