對于薪酬體系的改變，其實有很多人已經跟周不器提起過了。
尤其是唐斌辰、許亮杰、鄭曉麗這幾個人，都對紫微星國際這邊現有的薪酬制度有質疑。
至少也應該跟紫微星一樣！
不過出于保守起見，周不器遲遲沒答應。或者說，他希望“借刀殺人”，而不是自己上陣，讓唐斌辰或者許亮杰這些華人高管出面解決，這會讓他們去得罪人。
讓庫里安出面最好！
紫微星和紫微星國際，采用的薪酬制度是不一樣的，最核心的區別就在于股票的授予方式。
國內的紫微星，采用的是統一的“期權制”。
海外的紫微星國際，采用的是“股權制期權制”。
期權制，就是認購策略。
比如一個員工，他簽的勞動合同是簽約4年，1萬股的期權。也就是說，合同年滿4年了，他就可以拿滿1萬股的期權。
這1萬股的期權，需要行權，才能真正的變為可以出售的股票。
門道就在行權的策略里。
行權，就是低買高賣。
四年前，他入職時的股價是100美元；4年后，他合同到期后的股價是200美元。
這樣一來，他就可以用入職時100美元的價格行權，購買1萬股的期權，總共花費100萬美元，實際上的股票價值卻是200萬美元。
就相當于獲得了實實在在的100萬美元的激勵。
如果四年期間，股價跌了……
那就沒有任何行權的價值了，總不能高買低賣吧？
所以期權制的底層邏輯，就是鼓勵員工努力工作、提高業績，萬眾一心把業績給做起來，然后去拉升股價。只有股價拉升了，期權才有價值。如果業績不佳，股價下跌了，那就是所有人都利益受損。
股權制的薪酬方案，也是股票獎勵，卻沒有了行權機制。
就是勞動合同里，會標明直接給員工發股票，比如4年合同，股票獎勵1萬股。這就不需要員工花錢行權了，只要合同到期，員工就可以獲得這1萬股的股票。
不管是股價大漲還是股價大跌，員工都可以穩穩的拿到這1萬股的股票。
這激勵屬性就弱了很多。
哪怕是業績很差，股價大跌，員工還是可以拿到股票，公司和員工之間缺乏“一榮俱榮、一損俱損”的關系，對業績的激勵效果就會很差。
紫微星在國內，采用的是期權激勵。
紫微星國際就不同了，大部分是期權激勵，可是一些高管、中層和高級科學家，采用的都是股權激勵。
因為對員工來說，他們更喜歡的是股權激勵。
可以安安穩穩的拿到股票，而不是要承擔業績風險。
簡而言之，就是期權制更符合公司的利益，股權制更符合員工的利益。
如果想要吸引一些行業頂尖人才加入，最好還是采取股權制。
紫微星是國內人才的第一選擇，所以采用期權制就行。紫微星國際在硅谷的吸引力可沒那么強，所以得部分采用股權制才行。
庫里安這個CEO是新官上任。
那肯定是要放三把火。
庫里安沉聲道：“前些年，紫微星國際只是一家創業期的公司，很人才的競爭上，很難跟微軟、蘋果、谷歌、亞馬遜、甲骨文這些科技巨頭搶人。所以在一些優秀人才的招聘里，我們只能采取股權制。這樣的策略是對的，這可以有效的為公司吸引來一批頂尖的行業人才。”
周不器笑道：“你的薪酬方案是什么樣的？期權還是股權？”
“股權。”庫里安是從甲骨文跳槽過來的，想吸引他加盟，除了事業理想之外，薪酬方面也不能含糊，“雖然我拿到的是股權激勵，但這也不能證明股權激勵就是現在最適合的一種方式。”
周不器點了點頭，“嗯，現在的紫微星國際，已經是行業巨頭了。我看市值排行榜，蘋果市值7600億美元，谷歌市值3800億美元，微軟市值3200億美元，紫微星市值2900億美元。然后就是紫微星國際了，2500億美元，這是互聯網行業里的全球第五。”
庫里安道：“是的，我們已經是一家世界級的大公司了，我們對人才的吸引力完全可以跟蘋果、微軟、谷歌、亞馬遜這些巨頭媲美了。可我們的薪酬制度，還停留在初創公司的階段。現在的紫微星國際，是一家大型上市公司，我們需要適時的對薪酬結構做出調整。”
這是周不器早就期待的改革。
就等著庫里安上任了，把這個改革的責任壓在他頭上呢。
只要是改革，就一定會得罪人。
歷史書上都寫著呢。
改革家都是人頭滾滾，動不動就殺頭了。個別幾個沒被殺掉，死后也一樣遭殃。比如王安石，號稱大宋一朝第一奸臣；比如張居正，死后還要開棺鞭尸、挫骨揚灰。
改股權制為期權制，必然會得罪一大批高管。
這種事情不適合讓陸器、許亮杰或者唐斌辰來做，讓印度裔出頭最合適。
要是任命唐斌辰來當CEO，這就很危險，相當于周大老板親自下場；任命庫里安當CEO，就算他搞砸了，周不器也可以兜底，再換一個CEO。
沒想到，周不器還沒提出改革要求呢，庫里安就主動請纓了。
真是合格的CEO啊！
周不器稍作考量，緩緩的說：“現有的薪酬體系，的確有些跟不上公司的發展了。不過，改革要慎重，要徐徐推進，不要上來就大刀闊斧，以免引起過大的反彈，造成公司內部秩序的動蕩。”
庫里安笑道：“薪酬體系的調整，是好事。”
“好事，未必就是好的改革。”周不器就給他講起了歷史，“改革是為了越來越好，而不是制造混亂。我們國家歷史上有一個朝代，有一位改革家叫王安石。他的所有改革策略，用現代的眼光來看都很好。可是對當時的情況來說過于激進。推行下去之后，給國家造成了巨大的混亂，又重用了一大批吃改革紅利的巨貪奸臣，直接導致了外敵入侵，兩個皇帝都被俘虜了。”
庫里安表示同意，“我不會徹底否定股權制，這的確會造成不穩定。首先，我不會對那些高級科學家下手，他們不需要為業績負責，他們的合同會一直都是股權制激勵方案。”
“好。”
周不器很贊同。
庫里安接著說：“第二，把中層和高管層做切割。所有的中層，都必須是期權制。誰不答應，就開除誰。通過這種手段，可以清理一批斗志不高的中層，為公司內注入新的活力。公司里現在的情況，已經出現了很多懶惰、松懈的現象，很多人都懈怠了。必須得殺一批人，殺一批有影響力的人，來提振士氣。”
“可以。”
周不器心中暗暗吃驚。
就覺得這印度人挺猛啊，感覺也是熟讀《資治通鑒》的主，難不成印度也有類似的權謀著作？
庫里安道：“第三，對于高管層，還是要以穩定為主。這些優秀的高管可能每天都會接到獵頭的電話，他們不愁下家。所以對這個群體，需要懷柔一些。不能一刀切的取消股權制。”
“你想怎么做？”
“我認為可以切開，把過去的股權，切分成兩半。一半還是股權制，另一半則是跟業績掛鉤的期權制。這個方案就會比較平緩，不會對高管的利益有太大的沖擊。”
“是嗎？”
周不器不確定。
庫里安從身邊的文件夾里，拿出了一份文件，遞了過來，“這是新的薪酬方案，我認為還是比較平滑的。我也跟一些高管談過，并沒有明顯的反彈跡象。”
周不器接過了文件。
這是一份新舊薪酬方案的對比。
過去，高管的薪酬主要由三部分組成，固定薪資、年度獎金和股權激勵。
固定薪資，占比7.6。
年度獎金，占比19.4。
股權激勵，占比73。
由此可見，高管的薪酬里，賺的根本就不是工資，而是股票。
新的方案，把高管薪酬拆成了四個部分，固定薪資占比7.6，年度獎金占比19.4。
這部分的現金支付，沒有變化。
變化的是那占總包73的股權激勵，被一分為二了。
其中的36.5，采取的還是股權激勵。剩下的36.5，采用的就是期權激勵了。
變化不算太大。
周不器看了一分鐘，表示認同，“嗯，這份方案還是挺平滑的。”
庫里安道：“過去的方案里，如果高管業績不行，損失的是年度獎金，高管的總包收入會減少大約20。新的方案里，如果業績不達標，總包收入會減少56，這就超過一半了。雖然方案的變化很小，但新方案的激勵效果可以很明顯。年收入減少20，對高收入階層來說還不算什么。可是減少了一半，很多人可能連貸款的賬單都支付不起了。”
周不器很滿意，笑道：“我這邊沒問題，薪酬委員會呢，談過了嗎？”
“這就是我想跟你談的第三件事了。”
“哦？”
“我們的首席財務官，不支持改革呢！”
庫里安不禁冷笑起來。
“嗯？”
周不器眉梢一挑。
首席財務官柯蒂斯，是一個五十多歲的白人大叔。
庫里安擲地有聲的說：“我要換一個新的CFO！”
周不器問：“換誰？”
庫里安道：“財務總監沃姆德女士，我的這份薪酬方案，就是跟她一起制作出來的。我們需要任命一位支持改革，以公司長期利益為重的財務官，而不是抱團守著自身利益的自私鬼。”
“可以！”
周不器投桃報李。
本書還有最后一章，就完結了。
新書《重生后，我成了大先生》，已經發布啦。主角從周大老板，變成了周大先生。重回1996年，互聯網還沒興起，先從電視臺起步。
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