石林看著中層領導走后，就年終獎事宜問下他倆的意見：“年終獎金多少給員工合適，你們有什么建議沒？”
“老板，按照一般公司的情況，在公司盈利較好的情況下，一般雙薪。八一≥＝≠≤８≥１≤≤≥≤≤≠
一些盈利非常不錯的公司還可能四個月到半年薪水，還有十二個月或者二十四個月的，不過這種半年薪水以上的公司太少了，只有盈利極其好，我也只是聽說而已。
效益不好的不年終獎也正常，這些公司大概占了百分之三十。
所以說，效益好的公司年底雙薪就算非常厚道了。”
郭杰把自己的年終方案遞給石林過目，邊說邊介紹，公司運營管理也是他的工作職責。
其實郭杰還有一套方案，就是按利潤百分比放，也是大部分公司常用的年終分紅方案，公司賺的多，員工自然拿的多。
不過想想公司的恐怖利潤，也就沒有提交上去，免得讓石林難堪，反正在私營企業，年終獎都是看老板心意的，法律沒有規定一定要。
石林點頭說道：“嗯，我們效益非常好，公司人員少，十二個月薪水以上也花不了多少錢，問題是多少合適。”
“按照我們的盈利情況，我覺得六個月薪水差不多，如果還要按員工表現的話，可以在六個月上下波動，放時間我覺得在年前好一些。”郭杰回道，聽完自己也有個底。
“恩，我們也不搞那些年后再，或者年中再，什么留人獎。
年終獎就安排年前，讓員工安心愉快過年。不過，普通員工六個月薪水太少了。”
石林也查了下資料，有效益的雙薪就非常不錯了。
有些老板比較吝嗇，幾百塊年終獎的大有所在，像不錢或者錢在一千以下的公司占一半以上。
普通員工可能的分紅比較少，但到了中層領導層以上，就是按年總利潤的多少放。
特別是一些大公司，請優秀的職業經理人，年終分紅都是按百分比放，少都能占年總利潤的o.5，甚至達到5。
當然，郭杰和李智文還不是職業經理人，只算是公司高層。
“老板，我也覺得半年薪水也非常不錯了。平時過節什么的也都有過節費，也不算少了。”
李智文也沒有多大的追求年終獎這些，對他來說，老板給他的薪水早已過他的能力。比他有能力的人大有所在，他只是覺得自己運氣好而已。
他也知道自己的不足，平時也加緊充電，才能滿足公司不斷展所需要的能力才能駕馭。
石林揮了揮手，說道：“六個月那個不考慮，太少了，公司盈利能力員工都是看的到的，少了員工有怨氣，界肯定要推波助瀾。
很多公司都是跟效益掛鉤的，至于多少我還沒個數，我建立公司之前說過，不分股份給員工，就從利潤中多分配吧。”
石林在成立公司之時就說過多次，ss公司不會拆分股份，就算是愛心村，拿的也是分紅權而已。
相對于年賺幾百億來說，人工工資不到百分之一，石林感覺的確是賺大了，自然想在年終獎這塊彌補員工。
石林問道：“那些頂尖公司如何？比如平果，度娘和啊里這些。”
“老板，那幾個公司的有些多，算特例，基本是按利潤百分比來。
像平果的正式員工，年終獎換作RmB能分二十萬到五十萬左右，度娘員工多的可拿到5o個月工資，啊里員工可以分到15個月年終獎，若加上持股，相當于1oo個月的工資。”郭杰想不到石林真有打算以利潤百分比來，實在是驚訝。
郭杰也知道，如果有遠見的公司一般會拿出1o3o利潤給員工，作為激勵與鼓勵；
如果是一家員工持股股份公司的話，剩余利潤就得根據持有份額多少，給予相應的利潤。
不過，這些話，他可不敢說，ss公司不一樣，可以說是老板一個人支撐起來的，畢竟技術在他那里。
在他的第二套分紅方案那里，覺得分3利潤比較合理一些，不過算算后自己有點咂舌，也沒提出。
反正，老板多少都是看他自己的意思，他可不敢指手劃腳。但是作為公司的財務總監，有些事在他職責范圍內，他也必須提下。
石林又問道：“那我們公司與那幾個公司相比如何？”
“我們公司在年收入比平果公司差些，比度娘和啊里偏高一些，不過，我們公司還在上升期。”
郭杰也不知老板為何如此問，想了下回道，又接著說：“若按公司人均產值和人均創造利潤，這幾個公司拍馬也追不上，可以說，我們公司傲視全球所有公司，稱為全球第一公司毫不夸張。”
郭杰說完，李智文也點頭同意，能在ss公司任職，還是高層，兩人感覺非常自豪，非常幸運。
石林笑了笑道，也感覺有些飄飄然，說了這么多，他大概心里也有個數，于是問道：“呵呵，你說的也不錯。
不像之前那樣沒自信，既然是全球第一公司，自然分紅不能落后，要不外界如何評價我們，說我是葛朗臺，5利潤如何？”
“老板，百分之五那就偏多了，按照我們公司的效益，那分紅也過十億了。
老板，那個技術研費用如何算？財務報表就差這個了，我也不知道具體利潤多少。”
郭杰聽老板說要按照利潤的百分之五放，非常驚訝，那就太恐怖了。
負責財務的他肯定明白公司的財務情況，不過技術研這個費用，石林也沒有跟他明說，他也不知道花了多少錢，只有減去研費用之后，才知道具體分紅有多少。
“研費用啊？按照營業額的百分之十計算。”
石林想想營業額的百分之十也差不多，心中無愧，其實說多少最終也是進自己口袋。(未完待續。)
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